בעת התרחשותם של מצבי חירום, כמו בדוגמא של מלחמה או מבצע צבאי או מגיפה (קורונה), לעיתים קרובות נוצר משבר ביחסי העבודה בין עובדים ומעסיקים כתוצאה מחוסר ודאות של מעסיקים לגבי כדאיות הפעלת מקום העבודה (אם בכלל ניתן להפעילו) והצורך של עובדים לקבל ודאות לגבי השכר החודשי שלהם שנדרש לצורך הוצאות הקיום השוטפות.
אחד הפתרונות המיידיים במצבי חירום של מעסיקים החוששים להמשיך להפעיל את מקום העבודה הוא הוצאת העובדים לחל"ת (חופשה ללא תשלום). יחד עם זאת, ככלל, מעסיק אינו יכול לכפות על העובד חל"ת ועובד זכאי לסרב לבקשה או דרישה של המעסיק לצאת לחל"ת ולדרוש ממעסיק המשך עבודה או פיטורים שכן החובה הבסיסית של מעסיק היא מתן עבודה לעובד ואי מתן עבודה לעובד לאורך זמן עלולה להיחשב פיטורים ללא ביצוע חובת שימוע.
בפועל, לעובד מצדו שווה לבחון את הכדאיות של יציאה לחל"ת כיוון שבזמני חירום קיימת לעיתים הסדרת תנאי חל"ת משופרים שבמסגרתם עובד יכול לא לעבוד ולקבל דמי אבטלה (בכפוף לתנאי הביטוח הלאומי), ואז גם לא לאבד את הותק במקום העבודה על הזכויות הנלוות לו.
דוגמא הפוכה היא במצב בו המעסיק דווקא מעוניין שהעובד יתייצב למקום העבודה והעובד אינו מעוניין לאור חשש מנסיבות מצב החירום או בשל היעדר מסגרות חינוך לילדיו הקטנים. לצורך כך חוקק חוק הגנה על עובדים בשעת חירום שקובע, ככלל, כי אין לפטר עובד במצב שבו נבצר ממנו להגיע לעבודה בשל הוראות לפי חוק ההתגוננות האזרחית, בעת הכרזה על מצב מיוחד בעורף או בשעת התקפה, או כאשר על העובד להשגיח על ילדו עקב הפסקת פעילות מוסדות החינוך לאור הנחיות גופי המדינה.
יתר על כן, בעבר היו נסיבות בהן המדינה פיצתה עסקים על נזקים שנגרמו להם לאור אי יכולתם של עובדים להתייצב במקום העבודה ומעסיקים שילמו בהתאמה פיצוי לעובדיהם.
יחד עם זאת, גם בנסיבות אלו יש לבחון כל מקרה לגופו שכן יש הבדל בין מצב בו מדובר במקום עבודה חיוני או לא. יתר על כן, יש עסקים שאף מבקשים ומקבלים היתר מיוחד להעסקת עובדים בשעות נוספות מעבר למקסימום הרגיל שקבוע בחוק לצורך הבטחת המשך פעילות המשק.
מכל מקום, ההמלצה הטובה ביותר למעסיקים ולעובדים בזמן תקופת חירום היא גיבוש פתרונות מוסכמים ואף הפעלת מחשבה משותפת לצורך יצירת פתרונות יצירתיים שיהיו מוסכמים על שני הצדדים כגון יום עבודה עם שעות גמישות, עבודה מרחוק ועוד.
חשוב להדגיש כי במצב חירום לעיתים רבות יש חוסר ודאות רב כיוון שנוצרות סיטואציות שאין לגביהם תקדימים משפטיים. במקרים אלו ניתן רק לנסות לחזות מה נכון לעשות על פי ניסיון העבר והכללים המוכרים מתחום דיני העבודה כפי שנעשה ניסיון לעשות בטור זה.
